Как критиковать подчинённых, чтобы не снизить их мотивацию

Как критиковать подчинённых, чтобы не снизить их мотивацию: 7 правил

20.05.2022 • Блог Александра Высоцкого, Публикации

Сотрудники ошибаются. Их промахи разные по масштабу, и часто обходятся владельцу в крупную сумму денег. Задача руководителя — влиять на сотрудника так, чтобы он допускал минимум ошибок. Иногда добиться высоких результатов от работников можно только с помощью критики. В этой статье я расскажу 8 правил, которые помогут исправлять ошибки подчинённых так, чтобы не обидеть и не демотивировать их.

Когда я только открыл свой первый бизнес, я не знал, как руководить людьми. У меня не было ни знаний, ни опыта, как управлять персоналом — из-за этого в моей компании было много проблем. Одна из них — я часто перегибал палку, когда критиковал сотрудников. В итоге мы всё время конфликтовали с подчинёнными, а некоторые из них даже увольнялись.

Когда я набрался опыта, то осознал, что бизнес двигают вперёд люди. Самое главное — сплочённая команда. И если владелец хочет, чтобы его компания росла, то он должен работать над эффективностью коллектива каждый день. Я вывел для себя ряд правил, которые помогают мне критиковать сотрудников так, чтобы это не наносило ущерба бизнесу.

Правило 1: Критикуйте не личность, а результат работы

Давайте оценку только негативному результату или его отсутствию. Но никогда не комментируйте характер человека, его личные качества. Например, у вас — строительная компания и ваш специалист-маляр некачественно покрасил стену. Скажите ему: «Петя, у тебя есть опыт, ты умеешь работать, но ты же видишь, что стена покрашена плохо».

Если вы будете кричать на сотрудников и комментировать личностные качества — то выведете их из себя и не добьётесь результатов. Да, иногда намного легче сорваться и наговорить лишнего, но поймите, что это неэффективно.

Правило 2: Признавайте успехи

Даже если вы, критикуя подчинённого, не будете переходить на личности, он всё равно начнёт сомневаться в своих способностях. Поэтому следом за критикой должно следовать поощрение. Сначала вы должны прокомментировать результат, а затем дать подтверждение, что сотрудник — хороший эксперт и интересная личность.

Подчёркивайте, что совершать ошибки — нормально. Это естественно для любого человека, который трудится и воплощает в жизнь свои идеи.

Критикуйте так, чтобы люди не зацикливались на поражении, а усваивали урок и думали, как исправить ситуацию.

Особенно важно это делать, если перед вами не опытный специалист, а перспективный новичок. Он неуверен в себе, поэтому его нужно подтолкнуть, чтобы он раскрылся.

Правило 3: Выслушайте все точки зрения

Прежде, чем «нападать» на сотрудника и критиковать его, оцените все факторы, которые привели именно к такому результату, какой получился. Выслушайте подчинённого. Главное при этом — держать эмоции под контролем.

Если вы сразу начнёте скандал, не выслушав человека, то ваша попытка критиковать сотрудника перерастёт в крупную ссору, где каждый через крик станет доказывать свою правоту. Так у сотрудника снизиться производительность и мотивация работать. А соответственно — результаты упадут.

Правило 4: Расскажите сотруднику, чего ожидаете от его работы

При приёме человека на работу сразу объясните, какой продукт ему нужно отдавать вам как результат своей деятельности. Например, чтобы облегчить передачу функций в Visotsky Consulting, мы разработали должностные инструкции. Там описано, какие задачи должен выполнять сотрудник на каждой отдельной должности и что именно является итогом его работы. Благодаря этому легче передавать функции при повышении сотрудника или при его увольнении из компании.

Пока сотрудник проходит адаптацию в компании, ему помогает освоиться и перенять функции не только руководитель, но и человек из отделения построения команды. Он следит, как новый сотрудник справляется с задачами, оценивает, подходят ли его навыки, компетенции и личные качества компании. Если он подходит по всем критериям, его берут в штат.

Важно сразу, с первых дней, обозначить, какие ожидания у вас от работы этого человека. Учитывайте, что любой сотрудник своей деятельностью должен усиливать бизнес. И если этого не происходит, вы вправе оставлять замечания и критику.

Правило 5: Добивайтесь, чтобы сотрудник сам искал решение

Когда вы видите ошибки в работе сотрудника — спросите, как, по его мнению, лучше всего исправить ситуацию. Если вы станете давить на него и навязывать свои варианты решения проблем, он никогда сам не задумается, как можно улучшить положение и сделать иначе. Но когда вы потребуете решений, сотрудник начнёт анализировать ошибку, искать выход и в дальнейшем будет избегать подобного.

Руководитель в таком случае должен следить, как подчинённый справляется с работой и пытаться понять, готов ли он к вызовам и можно ли ему доверить более широкую область ответственности.

Правило 6: Мотивируйте сотрудников

Всегда после неудачи подчинённого и критики в его адрес, не забывайте вдохновлять человека и нацеливать на новые достижения. Говорите, что неудачи делают людей сильнее и от них не застрахован никто.

Например, я постоянно говорю сотрудникам, что верю в их талант и экспертизу. Я хочу, чтобы им передалась моя уверенность, пока они ищут решение проблемы.

Правило 7: Будьте наставником для своей команды

Сотрудники не смогут воспринимать вашу критику, если не будут видеть в вас лидера и учителя. Вы должны стать примером, на который хочется быть похожим.

Для этого вы должны постоянно учиться, развиваться во всех областях, анализировать собственные ошибки и стараться их избегать.

Выводы

Когда критикуете сотрудников — вы должны стараться не наказывать их, а усиливать. Критика должна быть своевременной и конструктивной. Только тогда специалисты поймут, в чём была ошибка и покажут впечатляющий результат.