Сколько платить сотрудникам?
Иногда владельцы не понимают, как формировать зарплату сотрудников и какой процент от дохода выделять на это. Если платить слишком много, в компании не останется денег, если мало — эффективные специалисты уйдут. В этой статье я расскажу о 5 принципах, которыми руководствуюсь сам.
- Фонд оплаты труда = 30% от маржи
В этот фонд входят как сами зарплаты, так и бонусная часть, отпускные, больничные. На всё это нужно выделять 30% от маржи. Следите за тем, чтобы показатель не превысил 50%, иначе вам не хватит денег на маркетинг, расширение и т. д.
Когда-то у меня была производственная компания, и там я столкнулся с ситуацией, когда на оплату труда уходило 50% маржи. Урезать зарплаты было невозможно, поэтому пришлось увеличивать эффективность компании и уровень дохода. Я потратил на это полтора года, а потом увеличил средний уровень заработных плат и снизил фонд оплаты до оптимальных 30%.
- Чем масштабнее компания, тем больше разница в зарплатах
Чем больше бизнес, тем сильнее разница в зарплатах у специалистов на разных уровнях. Если в компании меньше 15 человек, то сотрудник получает на 30% меньше, чем руководитель. Если 100 сотрудников — на 50%. С расширением компании разница в зарплате может быть кратной. Чем шире зона ответственности руководителя, тем выше его зарплата.
Существует ошибочное мнение, что эффективный продавец может получать больше гендиректора, но так не должно быть. Область ответственности менеджера по продажам узкая, а директор отвечает за всех сотрудников, руководителей, реализацию стратегии и т. д.
- Зарплата должна включать и командные и личные результаты
Мне не нравится окладная система. Я добиваюсь такой системы: 50% зарплаты — окладная часть, другие 50% — бонусы. При этом бонус зависит как от личных достижений, так и командных.
На любой должности сотрудник является частью коллектива и вносит вклад в развитие бизнеса. Если человек не помогает коллегам и держится отстранённо от всех, команда разваливается и не может дать высокий результат. Привязка зарплаты к общим результатам стимулирует сотрудника работать с максимальной отдачей.
Если человек не соглашается на бонусную систему, назовите ему среднюю зарплату на этой должности и скажите, что он сможет получить больше, если будет стараться.
- Бонусы для директора и заместителей
Зарплаты топ-менеджеров должны зависеть от реализации стратегии. В начале каждого года владелец составляет план и прописывает цели. Если всё удаётся реализовать, директору выплачивают бонус, который соразмерен с его годовой зарплатой.
Вы можете управлять этой системой бонусов и привязывать её к разным достижениям, таким образом топ-менеджеры всегда будут нацелены на приоритеты, а развитие компании станет управляемым.
- Не используйте систему штрафов
Часто сотрудники ошибаются или дают низкие результаты, и владельцы сразу же придумывают изощрённую систему штрафов. Но работники это воспринимают как несправедливость и хуже относятся к начальству.
В Visotsky Consulting мы снижаем бонусы. Есть результат — получил бонус, нет — остался только с фиксированным окладом.
Рекомендация
Не всех сотрудников мотивируют деньги. Часто люди работают с большей отдачей, если их мотивируют цели компании. Вы как владелец должны им дать эти цели и продумать стратегию, которая позволит их реализовать. Тогда вовлечённость сотрудников повысится, они будут чувствовать себя причастными к чему-то большему.
Related Posts
About the Author: Александр Высоцкий
« Как добиться уважения сотрудников Как не избаловать ребёнка деньгами? »
