Как заменить некомпетентных сотрудников?
Бывает такое, когда вас нанимают на проект с уже готовой командой, вы приходите и говорите: «Что же здесь происходит? Что это за люди? Мы с ними точно не сварим каши». Вы понимаете, что замена команды потребует времени и денег. Но если этого не сделать, вы вообще не можете гарантировать качественного результата. Как быть в такой ситуации, читайте в статье.
Как убедить начальство в необходимости увольнения некомпетентных сотрудников
Если бы я попал на место такого руководителя, я бы вернулся к тому, кто меня нанял и спросил, что мы делаем. Первый вариант: разгоняем 80% персонала прямо сейчас и нанимаем новый. В этом случае мы оттягиваем проект на три месяца, чтобы сроки были реальными. И его стоимость увеличивается, потому что у нас будут затраты на найм и увольнения. В итоге мы получим этот проект с задержкой в три месяца, но мы его получим. Если мы будем пытаться управляться с этим персоналом, который сейчас работает, то вообще этот проект не завершим. Или завершим, но на 2-3 года позже. Выбор за вами.
Я предлагаю все-таки склониться к первому варианту, когда мы сейчас быстро проводим аттестацию, интервью, разбираемся и быстро увольняем всех, кто не подходим, нанимаем новых.
Как уволить сотрудника без стресса
Если глядя на сотрудника, у вас возникает мысль: «А не уволить ли его?», значит вы должны были это сделать давно. Но руководители очень не любят этот процесс, потому что обычно это вызывает расстройство и неприятные эмоции. Но если не уволить неподходящего человека, это будет плохо влиять на всю команду.
Измеряйте результат каждого сотрудника
Используйте факты и цифры, принимая решение об увольнении. Если человек не приносит результата, это покажут его метрики. Они — лучший аргумент в данной ситуации.
Давайте подтверждение индивидуальности человека
Начните разговор с перечисления хороших качеств человека, отметьте его заслуги и вклад в работу компании. Правильный посыл: мы ценим всё, что ты сделал, ты хороший человек, но твои результаты не дотягивают до наших требований, мы уверены, что ты можешь добиться успеха на более подходящей работе.
Критикуйте результаты, оставаясь доброжелательным
Не нужно унижать человека и обесценивать его личные качества. Не переходите никогда на эмоции, иначе это обязательно закончится скандалом и гневными постами в соцсетях в адрес компании.
Этапы найма сотрудников
Когда вы избавились от некомпетентных сотрудников, важно правильно подойти к найму новых.
Найм начинается с собеседования. Когда вы нанимаете на удалённую работу, то с интервью проблем никаких нет: есть zoom-коммуникация, которая прекрасно работает.
Второй этап найма — тестовое задание. С его помощью можно понять, насколько человек вписывается в культуру компании и способен ли он фокусироваться на задачах. Нужно подготовить несколько заданий, а потом контролировать, насколько качественно человек их выполнит, и за какое время.
Следующий этап — онбординг или введение в должность. Когда мы принимаем решение подключить человека к компании, встроить в общую систему. У вас должны быть написаны четкие инструкции, как человек может подключаться к сервисам, в каких совещаниях он должен участвовать, как ему планировать работу, кому отчитываться и так далее. Всё это должно быть формализовано и систематизировано.
Related Posts
About the Author: Александр Высоцкий
« «Теперь мы знаем, как создать успешную компанию с нуля», — Денис Зубрин и Виталий Костырко об акселераторе Business Booster «Получилось и освободить свое время и сделать бизнес устойчивым», — Ксения Пустыльник об акселераторе Business Booster »
