Как остановить текучку кадров в компании?

11.08.2023 • Публикации

В самом увольнении сотрудников нет ничего плохого, команда должна периодически обновляться. Это нормально и даже необходимо. Но если работники уходят слишком быстро и часто, это может стать проблемой для бизнеса.

Не только с организационной точки зрения, но и финансовой. Найм одного сотрудника в среднем стоит компании его полугодовой зарплаты. В этой статье я разберу, почему происходит текучка кадров и как её избежать.   

Почему происходит текучка кадров?

У текучки кадров может быть несколько причин. Но я начну с самой главной — это некомпетентность высших руководителей. Руководитель любого уровня отвечает за тех людей, которые находятся у него в подчинении и принимает участие в сложном и длинном процессе найма. Это не значит, что руководитель высшего уровня должен сам нанимать всех своих подчиненных. Конечно же, нет. Потому что найм — это очень трудоемкий процесс. Но руководитель должен участвовать в процессе найма тех, кто будет в его непосредственном подчинении.

Некомпетентность руководителя

Если у руководителя в отделе текучка кадров, значит, что он принял неправильное решение при найме. Мой опыт показывает, что это происходит из-за некомпетентности. Руководитель высшего уровня просто не знает, как делать свою работу, не владеет необходимыми инструментами. Возможно, он прекрасный человек, великолепный специалист, мастер своего дела, который любит свою компанию. Но он не знает, как делать свою работу. Такому руководителю я бы очень рекомендовал пройти практическое обучение. Например, нашу программу MBA. 

Ошибки при найме

Вторая причина, почему так происходит — совершаются ошибки в найме. Нанимают не тех людей, они не тянут и уходят. Иногда руководители набирают команду не из тех, кто нужен и будет полезен, а их тех, кого проще нанять. Найм — это инвестиция в будущее компании. Но многие владельцы рассматривают его с позиции текущих расходов, а не отдачи, которую может принести эффективный специалист в будущем

В компании нет перспектив

Третья причина, когда служба персонала работает великолепно, нанимает прекрасных людей, они могут делать работу, у них есть потенциал, но их что-то не устраивает в этой работе. И в этом случае ваша компания становится «кузницей кадров». То есть она берет людей с небольшим опытом, прокачивает их, они получают опыт работы в индустрии и потом уходят в другие компании за повышением. 

Почему компании становятся «кузницами кадров» при том, что они нанимают хороших талантливых людей? Все довольно просто — этим людям некуда расти. Им совсем не интересно в какой-то момент становится в компании. Их что-то не устраивает. И этим нужно заниматься. Что их не устраивает? Их не устраивает система зарплаты или система бонусов. Особенно, если компания платит ниже рынка. Тогда люди переходят в другую компанию, чтобы научиться и получить опыт. И это честно. 

Люди имеют право выбирать, где им работать, и должны выбирать, где им работать. Люди — талантливые, способные, прекрасные — приходят в компанию. Они готовы работать на зарплату, которая ниже рынка потому, что понимают — у них нет еще опыта, их никто не знает. И им тяжело будет найти какую-то более высокооплачиваемую работу.  Поэтому они какое-то время работают, пока эта проблема не будет устранена. 

Спустя время они понимают, что они действительно хорошие руководители. Они хорошо разбираются в теме. Их начинают узнавать в этой индустрии. И возникает вопрос, какой смысл оставаться на предыдущем месте работы. 

Поэтому еще один важный момент — нужно постоянно мониторить, чтобы зарплаты в компании оставались рыночными. Иначе вы будете терять персонал. И это касается не только руководителей среднего уровня. 

Расставайтесь с сотрудниками правильно

Самый простой способ выяснить причины увольнения — это проводить с сотрудниками интервью. Уже после того, как вы с ними завершили отношения, рассчитались, передайте их человеку, который проведет интервью. В ходе которого выяснит, почему он ушел, какие у него глубинные мотивы, что его не устраивало и так далее. 

К сотрудникам нужно относиться лучше, чем к клиентам. Когда мы занимаемся маркетингом, то проводим интервью с клиентами. Чтобы выяснить, что им нужно, что их беспокоит, какие у них есть страхи, ожидания, сомнения. Чтобы разработать маркетинговые программы, рекламу, создать скрипты для продаж. Потому что это самый дешевый и быстрый способ понять, что не так. Сделать продукт и сервис выдающимися, сделать так, чтобы клиенты любили и приходили снова. Точно такое же отношение, и даже более трепетное должно быть к сотрудникам. Мы должны знать, почему они уходят. 

Прежде всего поговорите с людьми, которые уволились из компании. Конечно, при условии, что вы их хорошо увольняете. Это, кстати, тоже очень важная часть. Дело в том, что люди всегда увольняются. Есть жизненные обстоятельства. Люди выходят замуж, женятся, переезжают в другие города, им надо заботиться о родителях, у них есть какие-то жизненные планы и так далее. Есть тысячи причин, почему человек меняет работу. И поэтому в любой компании будет какая-то текучка. 

И очень важно делать так, чтобы у людей при увольнении оставалось хорошее мнение о компании. Я рекомендую поговорить с ними, и внимательно послушать, что они скажут. Всегда есть решение, всегда есть возможность. 

Иногда руководители высшего уровня действительно наплевательски относятся к сотрудникам. У них есть иллюзия, что людей хватает, и всегда можно найти кого-то на замену. Давайте посмотрим с точки зрения денег. Есть множество исследований, которые говорят, во что компании в среднем обходится замена одного хорошего сотрудника. И это от полугодовой до годовой заработной платы. Если человек у вас получает три тысячи долларов в месяц, то, соответственно, минимум восемнадцать тысяч долларов вы потеряете на том, что от вас уйдет один сотрудник, и вы наймете другого. 

Как нанять сотрудника, чтобы он не убежал через месяц 

Распространённая ошибка найма в том, что к приходу новых сотрудников не готовятся заранее. Из-за этого они не приживаются в компании и через пару недель уходят. 

Правило 1. Добейтесь согласия других работников

Перед тем как открывать вакансию, объясните коллективу, зачем это нужно. Иначе возникнет такая ситуация: вы наймёте нового консультанта, а сотрудники решат, что он заберёт у них клиентов и доход, и выживут его из компании. Покажите им план по продажам и объясните, что с нынешним количеством продавцов его будет сложно выполнить. Пусть сами осознают необходимость в расширении команды.

Правило 2. Организуйте рабочее место

Если к вам придёт новый сотрудник, а у вас даже нет стола для него, вряд ли он захочет остаться. Чтобы человек качественно выполнял работу, ему нужно чувствовать себя комфортно. Поэтому обустройте ему место для работы.

Правило 3. Опишите систему мотивации

Кандидат захочет остаться, если вы сделаете ему выгодное предложение и объясните, как он может влиять на рост заработной платы.

Правило 4. Составьте профиль должности

Если вы будете точно знать, кто вам нужен, то сможете безошибочно оценить знания, умения и навыки. В описание профиля входят: название должности, биографические (пол, возраст, семейное положение) и общие требования, корпоративные ценности, должностные обязанности. Когда оцениваете кандидата, проверяйте, по всем ли пунктам он подходит. Если хоть что-то не будет совпадать, этот человек не приживётся в компании.

Related Posts

« Visotsky Inc. | Грамович Игорь «Я всем предпринимателям советую идти на обучение к Высоцкому», — Асет Ногайбаев об акселераторе Business Booster »