Как быстро и эффективно интегрировать в работу нового сотрудника
Устали от текучки кадров или от того, что подобранные кандидаты не оправдывают ожиданий, либо обученные вами сотрудники уходят к конкурентам? Исполнительный директор Visotsky Consulting CIS Анастасия Мельникова рассказала о системном подходе к управлению персоналом, состоящем из четырех эффективных этапов.
Подготовка к найму
«Чтобы в компании не возникало неприятных ситуаций и проблем с персоналом, к его подбору нужно готовиться заранее, – советует эксперт. – До размещения вакансии опишите портрет кандидата, его «дорожная карта» проанализируйте рынок с точки зрения заработной платы, подготовьте рабочее место, тщательно пропишите должностную инструкцию и продумайте мотивацию нового сотрудника».
Портрет кандидата
Создается перечень требований:
- необходимый опыт работы;
- знания и навыки;
- личные качества;
- возраст;
- место жительства (если нужен переезд, укажите условия);
- знание иностранных языков;
- по каким критериям будет оцениваться эффективность сотрудника на этой позиции;
- по каким критериям будет приниматься решение о закрытии испытательного срока;
- из каких компаний желателен наем на работу и т.п.
Пример описания портрета кандидата
| Кто наш идеальный кандидат | Вакансия: Рекрутер |
| Образование | Не важно |
| Опыт работы | от 1,5 года в рекрутинге, найме |
| Чем увлекается | Психология, волонтерство, чтение книг, личностное развитие, понимание людей, рекрутинг, привлечения персонала, коучинг |
| Где проживает | Город с оптимальным временным поясом: Киев + 1–2 часа |
| Ценности | Саморазвитие, трудолюбие, компетентность, ответственность за команду, взаимопонимание, имидж, соответствующий консалтинговой компании, личное развитие, счастье других, хорошие манеры, рационализм |
| Hard skills кандидата | Уверенный пользователь продуктов Google, знание техник подбора специалистов (серчинг), проведение интервью и отбора претендентов, умение писать объявления, которые продаются |
| Soft skills | Коммуникабельность, организованность, дисциплинированность, способность работать в команде, умение доводить дело до конца, высокий эмоциональный тон, любовь к людям |
| Особые навыки | Опыт поиска специалистов и закрытия вакансий |
Дорожная карта кандидата
Определяются основные точки соприкосновения кандидата с компанией в процессе найма и адаптации:
- анализируется рынок по заработной плате, чтобы вакансия была конкурентоспособной и привлекала соответствующих специалистов;
- готовится рабочее место. Важно, чтобы сильный работник не потерял уважение к компании еще на старте. Специалист высокого уровня ценит свое время, поэтому не будет ждать, пока для него в офисе найдется стол или необходимая техника;
- составляет чек-лист для новичка, который будет работать удаленно. В нем отмечается все, что необходимо для такого формата работы;
- описывается должность в инструкции. Нужно четко прописать обязанности и функции, цели и ожидаемый продукт, отметить правила, которыми будет пользоваться сотрудник. В инструкциях приводится успешный и, наоборот, неуспешный пример работы людей, занимавших эту должность;
- расписывается мотивация. Проговорите сразу систему мотивации, поскольку для многих это важный критерий выбора работы. Кандидат должен знать, как он может повлиять на свой доход в перспективе или какие стимулы получит дополнительно и с какой периодичностью.
Отбор кандидатов
«Это самый обсуждаемый этап, поэтому не будем останавливаться на нем подробно, – говорит эксперт. – В нашей компании, для автоматизации части найма, запущена воронка найма».
Основные ступени воронки найма:
- объявление: размещенная вакансия;
- анкета: ФИО, контактные данные, опыт, достижения на предыдущем месте работы, почему выбрали именно эту компанию и т.п.;
- тестирование на личностные качества: можно применять тестирование компании Performia;
- тестовое пробное задание, на выполнение которого соискателю нужно час-полтора;
- чек-лист технической готовности: если нанимать сотрудника для работы в удаленном формате, нужно четко определить, что у него должно быть для эффективного труда (есть ли дома комфортное рабочее место, скоростной интернет, ПК, на котором установлено определенное программное обеспечение, и другие пункты, которые зависят от должности);
- собеседование с рекрутером;
- блок несложных заданий, которые помогают новому сотруднику ознакомиться с общими правилами работы, продуктом и принципами компании;
- проверка заданий;
- собеседование с руководителем.
Очень важно правильно составить текст вакансии – чем точнее описан портрет кандидата, тем легче HR-менеджеру или рекрутеру подобрать нужного кандидата.
«Главная задача собеседования – отобрать производительных, максимально соответствующих портрету кандидата людей, – говорит Анастасия Мельникова. – При отборе претендентов рекомендую смотреть на соответствие личных качеств и результатов в прошлом. Но самый важный показатель – тестовые дни или «курс новичка». Вы можете оценить соотношение реальности и резюме только на практике».
Адаптация в компании
«Почти невозможно быстро и эффективно интегрировать в работу нового сотрудника без тщательного плана вступления в должность, – подсказывает эксперт. – В Visotsky Consulting он состоит из двух обязательных этапов: тестовые дни и испытательный срок».
1-й этап: тестовые дни
Первичное знакомство с коллегами и принципами работы внутри компании. Готов ли кандидат работать в команде, реальны ли навыки, заявленные на собеседовании? Первый период длится от 2 до 5 рабочих дней. В это время прежде всего важны личные качества человека.
2-й этап: испытательный
Адаптация и введение в должность – это важный этап, чтобы понять, подходит ли вам кандидат, а вы ему. Может ли он быть не только приятной личностью, дополняющей вашу команду, но и стать настоящим членом команды, который компетентен в своей сфере деятельности. На этом этапе проверяют экспертность.
Что нужно для этапа адаптации:
- прописанная технология введения в должность;
- ограничения по времени;
- задания для выполнения в этот период;
- ознакомление с продуктами компании, с которыми придется работать;
- объективные критерии оценки результата, понятные всем, и кандидату, и руководителю.
Продолжительность такого периода зависит от должности. В Visotsky Consulting она составляет от 3 до 12 недель.
«Мы работаем по этой схеме найма по двум причинам. Во-первых, она эффективна, – объясняет Анастасия. – А во-вторых, сотрудник, который успешно проходит адаптацию и введение в должность, получает практический опыт того, чему мы учим на наших программах или коротких тренингах. Человек сразу понимает, что системный подход к управлению работает».
Рост
Подготовьте для кандидата карту карьерного роста – для большинства необходимо понимать перспективы длительной работы в компании.
«Мы обеспечиваем нашим сотрудникам два варианта роста благодаря оргсхеме, – делится эксперт. – 90 % руководителей в Visotsky Consulting – это сотрудники, которые раньше работали на позициях ниже и выросли, когда успешно освоили сферу своей деятельности, показав отличные результаты. Инструменты, применяемые нами в работе, прежде всего организационная схема, улучшают производительность работника, способствуют выполнению большого количества задач без ущерба для качества».
Есть люди, которым процесс важнее результата. Чтобы понять, подходит ли вам кандидат, в конце каждого тестового дня стажер должен заполнить отчет, в котором описывает все выполненные задания и полученный продукт. Зачем? Только те люди, которые способны видеть результат своей работы, могут его достичь!
«Самый ценный актив руководителя – это желание коллектива работать. – подытожила эксперт. – Именно от качества и скорости найма зависит скорость развития компании. Желаю нанимать в свою команду только продуктивных сотрудников».
Исполнительный директор Visotsky Consulting CIS Анастасия Мельникова — специально для БУДУЙ СВОЄ!
Related Posts
About the Author: admin
« «Я полетел на недельку к маме в гости и за это время от бизнеса ничего не осталось»: опыт из 90-х от Александра Высоцкого Александр Высоцкий и Мария Солодар: чем отличаются функции владельца и директора? »
