Как рассчитать зарплату сотрудникам и не разориться
Не все предприниматели понимают, какой размер фонда заработной платы должен быть в компании. Если он слишком большой — не остаётся денег на развитие бизнеса. Если маленький — не на что нанимать сотрудников, а те, кто есть, могут уйти к конкурентам, которые заплатят больше. В этой статье я расскажу, сколько платить сотрудникам и каких ошибок, связанных с зарплатой, нужно избегать, чтобы компания стабильно развивалась и все деньги не уходили в ФОТ.
Ошибка 1: фонд заработной платы составляет более 50 % от маржи
Если возникла такая ситуация, то в компании будет недостаточно средств на маркетинг, развитие технической базы, обучение персонала и масштабирование. Всё, что зарабатывает компания, будет уходить на зарплаты. Фонд оплаты труда, включая все бонусы, премиальные и отпускные, должен составлять около 30 % от маржи.
Ошибка 2: перекос в системе заработной платы
Иногда рядовые сотрудники получают больше, чем руководитель. Я часто слышу такую идею: «Крутой результативный продавец может получать больше директора». Это ошибка: ни один сотрудник не может получать больше директора. У каждого человека есть своя область ответственности. Директор отвечает за результаты всей компании, поэтому он должен зарабатывать больше всех.
Если рядовой сотрудник получает больше руководителя, то нет смысла занимать руководящий пост в такой компании и брать больше ответственности. У работников такой компании пропадает мотивация стараться и добиваться большего.
Процентная разница в зарплатах людей, которые находятся на разных уровнях, зависит от размеров компании. Если компания небольшая, до 15 человек, то заработная плата на каждом уровне управления должна отличаться на 30 %. Если компания больше, до 100 человек, эта разница достигает 50 %. В компаниях, где больше 100 человек, разница увеличивается кратно.
Ошибка 3: зарплата сотрудников не зависит от результата
В такой ситуации у сотрудников вырабатывается отношение «Неважно, работаешь ты или нет — получаешь одинаково». Это демотивирует самых продуктивных. Они смотрят на ситуацию в компании и говорят: «Парень, который не даёт результатов, получает столько же, почему так?» Желание работать из-за этого пропадает совсем.
Предприниматели допускают эту ошибку, потому что замечают только результаты продавцов и производственников. А как оценивать работу кадровиков, бухгалтеров, секретарей, они не знают, ведь эти люди в их понимании не влияют на результат компании. Это ошибочная мысль: за какую бы область ни отвечал сотрудник, у него всегда есть результат, на который он должен работать. И если его зарплата — это только оклад, который никак не связан с результатом — этот человек не будет стараться.
Нормальным соотношением я считаю следующее: 50 % от того, что получает сотрудник — стабильный оклад. 40 % — бонусная часть, которая напрямую зависит от личного результата. И 10 % — бонусы, связанные с результатом всей команды.
Также можно использовать грейдинг — метод, когда выводят общие критерии должностей и оценивают их ценность для компании в баллах. Затем по количеству баллов людей разбивают на грейды, зарплатные группы, и устанавливают для каждой группы зарплатный диапазон.
Ошибка 4: бонусы высших руководителей не привязаны к стратегии компании
Стратегия всегда меняет наш подход к работе. Но если бонусы руководителей привязаны только к текущей прибыли, они не заинтересованы реализовывать стратегию, потому что она требует что-то менять. А когда ты что-то меняешь, то это негативно влияет на текущие результаты.
Например, реализация стратегии предполагает обучение продавцов новым техникам и вывод их на новый уровень компетентности. Это значит, что придётся отнимать время менеджеров на повышение квалификации, они меньше продадут и доход компании упадёт.
Бонусы высших руководителей должны привязываться напрямую к реализации стратегических планов, которые ставит владелец компании. В Visotsky Inc. бонус высших руководителей за реализацию стратегии соответствует их текущей заработной плате за год.
Ошибка 5: штрафы для сотрудников за невыполнение плана
Когда руководитель штрафует подчинённых, они воспринимают это так, будто у них отняли то, что им принадлежит. Если у людей что-то отнимают, у них возникает побуждение защищаться и отстаивать заработанное, обвиняя компанию и руководство во всех бедах. По итогу те копейки, которые компания получает в виде штрафов, не покрывают моральные издержки, за которые приходится рассчитываться наймом новых сотрудников, руководителями и т. д.
У нас в компании нет штрафов. Если сотрудник не выполняет план и показывает низкий результат — он просто не получает бонус. Единственная ситуация, когда уместны штрафы — когда сотрудник сознательно что-то разрушает и приносит материальный вред компании.
Вывод
Есть 5 распространённых ошибок в начислении зарплат сотрудникам, которые раздувают ФОТ и снижают мотивацию персонала:
- Фонд заработной платы составляет 50 % от маржи;
- Есть перекос в системе зарплаты;
- Зарплата сотрудника не зависит от результата;
- Бонусы высших руководителей не привязаны к стратегии компании;
- Штрафы для сотрудников за невыполнение плана.
Related Posts
About the Author: Александр Высоцкий
« Visotsky Inc. | Нуркенов Гали «Вырос уровень профессионализма и подчинённые воспринимают меня более серьёзно» — Альберт Габитов после Business Booster MBA »
