Коуч Business Booster Олеся Тимошенко: 5 ошибок в системе заработной платы, из-за которых уходят сотрудники
Сотрудники уходят из компании даже при хорошей зарплате: нет системы, конфликты с руководителем, токсичная атмосфера в коллективе, нет возможности расти. Многие компании не раз сталкивались с подобным. Чтобы помочь предпринимателям избавиться от этих проблем и глубже разобраться в системе найма, коуч программы Business Booster Олеся Тимошенко провела прямой эфир об ошибках в системе зарплаты. Чтобы не пропустить следующие эфиры экспертов Visotsky Consulting, подписывайтесь на Telegram-канал Александра Высоцкого и следите за новостями.
Олеся Тимошенко — консультант и коуч Visotsky Consulting, эксперт курсов по найму программы Business Booster. Эксперт в области найма топ-менеджеров и узких специалистов. До Visotsky Consulting работала в рекрутинге и на руководящих позициях в компаниях. Провела более 1000 собеседований на топовые позиции. Олеся назвала 5 основных ошибок в системе зарплаты, из-за которых ключевые сотрудники покидают компанию. Эти моменты они озвучивали ей на собеседованиях.
Ошибка № 1
Сотрудник не может повлиять на зарплату
Плохо также, если это влияние несущественное. Талантливые и продуктивные сотрудники обладают компетенциями, которые необходимы для достижения результатов в их области. Когда я спрашивала на собеседованиях, почему топ решил уйти с предыдущего места работы, часто слышала ответ: «Сколько бы результатов я не показывал, на зарплату это никак не влияло».
У меня был кейс: собеседовала крутого менеджера по продажам. У него в системе мотивации была высокая доля влияния именно командного результата. Только если вся команда делала план, были бонусы и премии. Независимо от того, выполнил он индивидуально 100 или даже 200 % от плана, на зарплату это не влияло. Несмотря на то, что в остальном компания его устраивала, он решил сменить работу из-за неудачной системы мотивации.
Плохо, если в компании система зарплаты не предусматривает никаких бонусов. В таком случае сотруднику остаётся ждать, пока его заметят, либо идти и самому добиваться повышения у руководства. Но вообще у нас в менталитете не принято просить повышения: легче найти новое место работы.
Решение: разрабатывать такую систему, чтобы сотрудник мог влиять на уровень своей зарплаты.
Ошибка № 2
Система мотивации меняется быстро и часто
Есть собственники и руководители, которые постоянно меняют или «допиливают» систему мотивации. Даже если это приводит к улучшениям, у сотрудников появляется дискомфорт. У одного из кандидатов, с которыми я общалась, система заработной платы менялась каждый месяц — за год 12 раз. Это был стресс: он был готов уйти в компанию, где платят меньше, но более предсказуемо.
Для сотрудника частая смена системы мотивации — то же самое, что для собственника сдача финансовой отчётности каждый раз по новым правилам. Некомфортно вести бизнес в такой ситуации — даже если его бы в конце концов не закрыли, то такой уровень стресса негативно бы сказался на результатах.
Решение: систему заработной платы нужно пересматривать, но лучше сразу формировать её так, чтобы она работала. А потом осуществлять минимальные коррекции. Нужно сразу учитывать подводные камни.
Ошибка № 3
Сотрудник не получает то, что пообещали
Это особенно распространено среди «звёзд». Так я называю сотрудников, которые показывают в 2-3 раза больше результатов, чем их коллеги на аналогичной позиции. Но бывает, что зарплата «звёзд» превышает даже вознаграждение директора или владельца. Выплаты тяжело делать и морально, и финансово.
У меня на собеседовании был директор успешной на тот момент компании. Но, когда он приходил на работу, предприятие было убыточным. Владелец пообещал ему процент от чистой прибыли (по факту её не было из-за убытков). Но этот менеджер оказался компетентным, достаточно быстро вывел компанию из опасной ситуации, закрыл неприбыльное направление и развил прибыльное, вышел на экспорт. Бонус от прибыли превышал годовую зарплату директора, поэтому его не выплатили. Из-за этого он и захотел уйти.
Решение: обещать зарплату и бонусы, которые компания сможет выплатить и понимать, какие зарплаты будут подрывать финансы.
Ошибка № 4
Мотивация слишком сложная и непонятно, как на неё влиять
Такая ситуация распространена в компаниях, где работает система KPI (ключевых показателей эффективности). Вводится 15-20 главных показателей, к ним добавляются проценты и коэффициенты. В итоге всё уходит в область высшей математики. Сотруднику, чтобы понять, сколько он может заработать, приходится заполнять километровые таблицы и играться с цифрами.
У меня был кейс, когда сотрудник делал за две недели продаж на $20 000 (как требовал KPI), а оставшееся рабочее время «добивал» нужное количество звонков, отправленных коммерческих предложений и так далее. Ему было интересно продавать, а не набивать показатели до нормы — поэтому решил уволиться.
Решение: разработать систему, основанную на небольшом количестве показателей, и платить за чёткий конечный результат, а не промежуточные действия.
Ошибка № 5
Мотивация «на глаз»
Я думала, что подобное осталось в прошлом, но многие компании действительно выстраивают систему мотивации «на глаз». Хорошо, если это зависит от успешности компании и дохода за месяц. Но обычно всё зависит от настроения собственника и директора. А иногда бухгалтера. Поэтому для сотрудников зарплата будто лотерея: продуктивные люди в такой компании долго не задерживаются. Такое устраивает только тех, кто хочет отсидеться.
Решение: разработать чёткие правила по выплате мотивации для каждого сотрудника.
Related Posts
About the Author: Александр Высоцкий
« Высоцкий Консалтинг | Дихан Аманжолов 5 принципов создания сильной команды »
