Что делать с войной в коллективе и синдромом самозванца у руководителя: Александр Высоцкий об управлении персоналом
Мой опыт в бизнесе — более 30 лет, 12 из них я посвятил сфере консалтинга. Компания Visotsky Consulting занимается построением системы в бизнесе и внедрением инструментов управления. Но не секрет, что главная движущая сила любой компании — это люди. А в области управления персоналом возникает много замешательства, поэтому решил поделиться опытом и ответить на распространённые вопросы руководителей и владельцев бизнеса. Читайте в этом материале или смотрите видео на моём YouTube-канале.
Как начинающему руководителю бороться с синдромом самозванца?
Нормально, что синдром самозванца присутствует. Это неуверенность в себе, сомнения в том, правильно ли делаешь работу руководителя. Это лишь говорит о том, что вы нормальный, мыслящий человек. Каждому из нас присуще критическое мышление, в том числе и в отношении своих способностей.
Каким бы профессионалом вы ни были, вам всегда есть в чём совершенствоваться, тем более если вы постоянно развиваетесь и сталкиваетесь с чем-то новым. Поэтому бороться с синдромом самозванца можно, постоянно повышая свою компетентность, не нужно почивать на лаврах.
Ничего страшного, если вы сомневаетесь в себе. Если вы всё время обучаетесь, применяете новые методы, совершенствуетесь, то таким образом увеличиваете свою силу.
Вы часто говорите, что сотрудники должны писать планы. Но мои отказываются это делать. Как быть?
Для начала нужно прояснить им, что человек, который не планирует свою работу, не может получить хороший результат. Мы так устроены: сначала решаем, что будем делать и с какими результатами, а потом прикладываем усилия, чтобы всё получилось. Неправильно, если человек просто ждёт, когда ему позвонят клиенты или даст задание руководитель.
Нужно закрепить в регламентах компании, что каждый сотрудник начинает отчётную неделю с планирования работы на следующую. Это должен быть список конкретных задач, должны быть указаны сроки их выполнения.
Рекомендую выделить на это время, собрать всех сотрудников на час-два. Объяснить им важность планов, ответить на вопросы, показать шаблоны. И попросить их прямо сейчас составить список задач на следующую рабочую неделю. И пообещать, что в конце угостите всех пиццей. Они преодолеют свой страх, а затем планирование войдёт в привычку.
А что, если сотрудники не выполняют задачи, ссылаясь на то, что были другие более приоритетными?
Возможно, сотрудников никто не контролирует, и они пасуют перед трудными задачами. Но такое бывает, если человек перегружен.
Расскажу о ситуации, которая была в моей производственной компании. Подчинённый принёс мне план на неделю. И план был написан на трёх листах, я сразу понял, что он нереален. Сотрудник сказал, что перенесёт на следующую неделю задачи, которые не успеет выполнить. Конечно же, отложил на потом он самые важные и приоритетные задачи.
Чтобы такого не происходило, добивайтесь реалистичного планирования. Именно поэтому рядом с каждой задачей нужно указывать предполагаемое время выполнения. Важно, чтобы план был рассчитан на 35 часов — по часу каждый день нужно оставить на срочные запросы. Руководитель должен одобрять план, только если он реалистичен, и каждый день проверять ход его выполнения.
Что делать, если сотрудники ходят и жалуются друг на друга?
Это показывает, что в работе команды нет слаженности или им просто нечего делать. Я бы попытался бороться со вторым, добился, чтобы они работали и получали больше результатов.
Когда людям нечего делать, они начинают ссориться, жаловаться и развлекаться. Нужно улучшить контроль, добиваться выполнения задач. Если это не решает проблему, тогда нужно вернуться к слаженности и организованности. Возможно, в структуре компании хаос, не распределены зоны ответственности, и вообще все делают всё.
Как правильно уволить сотрудника, который разлагает коллектив? Стоит ли коллегам говорить, за что его увольняют?
Сложно объяснить людям, что их коллега разлагает коллектив и поэтому его увольняют, ведь для них он хороший товарищ, с которым они не только работают, но и проводят свободное время. Но обычно у людей, которые плетут интриги и сплетничают, низкие результаты в работе. За всю свою карьеру предпринимателя (около 30 лет) я не встречал ни одного классного специалиста, который бы «раскачивал лодку». Обычно это делают бездельники, лентяи и некомпетентные люди.
Они делают это для того, чтобы отвлечь от себя внимание, чтобы с помощью склок и проблем создать хаос, а самим остаться незамеченными, увести от себя внимание. Я бы проинспектировал, чем на самом деле занимается этот человек, какие у него показатели. Для этого нужно внедрить систему количественного измерения результатов. Часто такие люди ещё на этапе внедрения сами уходят, говоря, что компания «какая-то сложная».
Как объяснить сотруднику, что он должен давать больше результатов?
Часто у людей такая точка зрения: «Я делаю, что могу, я всегда так работал. Не понимаю, зачем это менять». Повлияйте на восприятие сотрудника.
Например, нужно объяснить продавцу, что для полной загрузки производства нужно увеличить объём продаж. Или какое количество часов требуется, чтобы обработать все заявки, которые генерирует маркетинг. Нет ничего более убедительного, чем цифры.
Человек может сказать, что и так загружен, и именно в этом случае помогает планирование. Вы можете увидеть, сколько конкретно времени сотрудник тратит на выполнение задач. Не исключено, что он действительно перегружен, и вы требуете слишком многого. Такой анализ полезен в любом случае: вы можете перераспределить обязанности или изменить приоритеты в работе.
Как понять, вдохновляют ли сотрудников цели компании?
Главный показатель — на что человек обращает внимание, о чём он говорит, какие предложения даёт. Продуктивным людям нравится креативить, генерировать идеи. А кто-то может придумать только дурацкие шуточки. Прислушиваясь к людям, вы можете понять, на чём сфокусировано их внимание. И обнаружите, что кто-то на цели, а кто-то просто пытается дожить до заработной платы.
Related Posts
About the Author: Александр Высоцкий
« Как делегировать функции сотрудникам так, чтобы они выполнялись Как критиковать сотрудников конструктивно »
