Александр Высоцкий.  “Бизнес как игра. Стандарты управления малым бизнесом” — часть 10.

ЭТАПЫ РАЗВИТИЯ
продолжение  (первая часть, предыдущая часть)
5-й этап “Внедрение администрирования” — на этом этапе осуществляется организационная перестройка компании, впервые разрабатывается структура компании, устанавливаются регламенты планирования, система измерения результатов и много другое. Эти изменения затрагивают каждого члена команды, полностью изменяется система взаимоотношений, если  все сотрудники хорошо понимают, зачем нужны все эти изменения и внедрение инструментов управления происходит в правильной последовательности, изменения проходят относительно гладко. Если среди членов команды нет взаимопонимания в отношении
целей этих организационных изменений, такая перестройка деятельности может происходить очень болезненно, приходится преодолевать сопротивление персонала и даже терять ценных сотрудников.
Когда впервые я внедрял инструменты управления на предприятии “Геродьмастер”, то из-за собственной некомпетентности потеряли около 20% сотрудников, многие из которых — очень способные и ценные для компании ребята. К сожалению, трудно сделать что-то действительно хорошо, если делаешь это впервые. Но тогда мы были настоящими экспериментаторами, решительными но не опытными. Но несмотря на все проблемы внедрения и на всевозможные ошибки, которые допустили, результат стоил того, компания перешла на новый уровень своего развития. Надеюсь, что данные из этой книги, а также моих книг “Оргсхема. Как разработать структуру компании” и “Обязанности владельца компании” помогут вам избежать распространенных ошибок и безболезненно преодолеть этот этап. Внедрение инструментов в работающей компании может проходить очень гладко, знаю об этом не понаслышке — консалтинговая компания, основателем которой я явлюясь, помогла уже сотням компаний преодолеть этот этап. Главное — очень точно понимать что именно должно быть в результате и правильную последовательность внедрения отдельных инструментов, а они описаны в последующих главах этой книги.
6-й этап “Управляемый рост” — после того, как в компании внедрено эффективное администрирование, у нее открывается второе дыхание. Компания избавляется от организационного хаоса, эффективность и прибыль, приходящиеся  на одного сотрудника растут. Обычно, если компания не является монополистом и объем рынка позволяет расти, рост ее дохода составляет 50-100% в год. Система управления помогает с ростом компании увеличивать эффективность. Так после внедрения основных инструментов администрирования темпы роста “Герольдмастера” составляли более 100% ежегодно, причем речь не идет о каких-то совершенно новых рынках или продуктах, они не изменились, просто выросла эффективность. И что самое главное — с ростом компании эффективность продолжала расти, так как обязанности каждого сотрудника становились все более определенными, организация работы все более разумной.  На этом этапе руководители превращаются из “решателей всех проблем” в настоящих руководителей, которые умело управляют деятельностью сотрудников и подразделений. Благодаря росту прибыли растут и заработные платы, улучшаются условия труда, растут возможности производства. Благодаря беспристрастной системе измерения результатов каждого сотрудника и подразделения, сотрудникам открываются возможности для быстрой карьеры.
Одна из характерных черт этого этапа — в компании появляются руководители, которые берут ответственность за свои подразделения и способны успешно управлять. На этом этапе создатель компании может уйти от оперативного управления и заняться стратегией.
Например в “Герольдмастере” генеральным директором компании стала девушка, которая пришла работать кладовщицей и за три года прошла путь до генерального директора. Она с детства мечтала руководить производством и когда увидела, что в нашей компании есть вакансия начальника участка, но еще не закончив профильный ВУЗ, подала свое резюме в компанию. У нас работал опытный специалист по найму, он увидел, что девушка способная, умная и с амбициями. Но к этому моменту вакансия начальника участка была уже занята, а ему необходимо было срочно закрыть вакансию кладовщицы. Поэтому не долго думая, он продал ей идею, что лучшая карьера для начальника участка — начать с должности кладовщицы. Она согласилась и уже на следующий день наводила порядок на складе материалов, который нужно отменить, достался ей не в лучшем состоянии. На то, чтобы разобраться со складом и наладить его работу у нее ушла пара недель, после этого, продолжая выполнять работу кладовщицы, предложила свою помощь в оформлении сменных заданий и отчетов мастеру одного из участков. Она настолько хорошо справлялась с работой, что когда появилась вакансия мастера участка, она заняла эту должность. В компании уже тогда была очень эффективная система оценки результативности работы каждого подразделения, поэтому ее успехи на новой должности не остались незамеченными. Через некоторое время она стала начальником участка, затем со временем — руководителем производства и в конце концов стала на должность директора компании. Если бы не инструменты администрирования, которые обеспечивают очень точную и беспристрастную оценку результатов, у хрупкой девушки, которой еще далеко до тридцати, не было бы никаких шансов сделать такую карьеру. И что интересно, компания бы от этого только потеряла, так как ее талант в управлении просто остался бы незамеченным.
Интересно, что некоторые консультанты по управлению продают владельцам компании идею, что внедрив администрирование, они смогут получить компанию, развивающуюся “на автопилоте”. Конечно, продать такую идею не сложно, если компания находится на пороге “Первого управленческого”, ее основатель готов на все, чтобы избавиться от проблем. Идея лежать на пляже и наслаждаться жизнью в то время, как работает некая система управления, очень привлекательна. Вот только одна проблема — так не бывает, потому что после внедрения инструментов этап “Управляемый рост” не продолжается вечно.
7-й этап “Замедление роста” — возникает после того, как компания исчерпала возможности роста только за счет повышения эффективности работы. Для дальнейшего роста требуются принципиально новые технологии производства продуктов, новые подходы к продвижению, новые рынки сбыта. Можно сказать, технологии, которые лежат в основе деятельности, требуют коренных изменений. Например, компания по производству кровельных материалов  обеспечивает около 30% местного рынка,  для дальнейшего расширения ей требуются новые территории. Но даже самая эффективная работа всех подразделений не создаст деятельность на новой территории, так как в компании просто никогда не было ответственных за открытие новых филиалов.
Необходимы цели совершенно нового масштаба и конечно блестящие идеи о том, как с использованием имеющихся ресурсов, их реализовать. Главную роль в создании и реализации этих идей должен играть владелец компании, и если он, передав управление руководителям, полностью отстраняется от управления, компания, достигнув потолка, останавливается в развитии. Если это продолжается слишком долго, командный дух постепенно угасает, а деятельность превращается в рутину.
8-й этап “Второй управленческий кризис” — есть инструменты управления, есть небольшой рост, но нет былого драйва, так как высшим руководителям понятно, что компания “уперлась в потолок”. Все еще есть игра между подразделениями, но нет общей вдохновляющей игры, вместо того, чтобы стремиться к новым целям, команда удерживает позиции. Часто на этом этапе компания теряет самых успешных высших руководителей, так как для них игра уже сыграна, голы забиты и больше не к чему стремиться. Причина этого кризиса — создатель компании перестал создавать игру, передал оперативное управление, но не занялся стратегическим.
Что интересно, я неоднократно сталкивался с компаниями, которые “переросли” своих создателей. Благодаря умелому администрированию и благоприятной обстановке на рынке развитие компании может достичь масштабов, которые превышают масштабы целей создателя. Здесь есть только несколько вариантов развития событий, один из них — смена постановщика целей в игре, это может произойти через продажу бизнеса или передачу этой функции наемному руководителю. Нужно только иметь в виду, что с этого момента компания значительно изменится. В подобную ситуацию попал в свое время основатель McDonald’s Рэй Крок, когда браться Макдональд заявили ему, что хотят выйти из бизнеса и потребовали, чтобы он выкупил у них торговую марку.  Масштабы деятельности компании просто стали выше их роста, они предпочли остановиться на достигнутом и безбедно доживать свои дни.
Другой вариант — создатель компании должен заняться стратегическим развитием компании. Для этого ему самому потребуется новый уровень компетентности в отношении деятельности компании, новая, более высокая точка зрения на деятельность компании.
9-й этап “Внедрение стратегического управления” — относительно несложный и короткий этап в развитии компании. На этом этапе проводится тщательный анализ ситуации на рынке, вырабатываются идеи, благодаря которым компания сможет выйти на новый уровень деятельности. Затем на основе этих идей формируется стратегический план, который затем превращается в последовательность конкретных задач, которые берут под свой контроль руководители компании. А постановщик целей следит за тем, чтобы этот план реализовывали, при необходимости корректировали, но самое главное — выполняли. Более подробно инструменты стратегического управления рассмотрены в отдельной главе. Внедрение и шлифовка этих инструментов занимает около полугода, но что приятно, даже первые шаги по их использованию повышают боевой дух и выводят игру на новый уровень.
10-й этап “Управляемое развитие” —  в компании есть все, что необходимо для огромного расширения, эффективное управление на всех уровнях, высокий боевой дух, все сотрудники, от основателя компании до рядового сотрудника участвуют в этой игре. Можно сказать, что настоящее творчество и высокие результаты достигаются именно на этом этапе.Конечно, это довольно краткая классификация, но для практического применения в управлении ее вполне достаточно. Надеюсь, что вы разобрались, на каком этапе развития находится ваша компания, а значит понимаете, что вас ожидает в будущем. Сама по себе классификация не дает ответов на вопрос о том, что собственно нужно делать, если вы обнаружили в деятельности вашей компании дыхание управленческих кризисов, об этом речь пойдет в следующих главах. Но когда отправляешься в путь, хорошо знать, что тебя ожидает на этом пути, как говориться “осведомлен, значит вооружен”.


Продолжение