Три редакции выбрали Александра Высоцкого, потому что эти темы руководители предпочитают не замечать

01.08.2026 • Без рубрики

Литейщик по имени Иван когда-то произнёс фразу, которую основатель Business Booster Александр Высоцкий запомнил на годы: «Без брака отливок не бывает». Наблюдение оказалось универсальным — при достаточном объёме производственных операций погрешности возникают закономерно, независимо от отрасли. Эта мысль легла в основу материала на Kursiv.media «Как выстроить культуру ответственности, пока цена ошибок персонала не стала критичной», но точно та же логика прослеживается ещё в двух публикациях автора — на Onliner.by и в Forbes Montenegro. Три текста, три разных сюжета — спорное поведение персонала, цена руководящих просчётов, вживание в новый коллектив. Однако общий стержень один: то, что выглядит недостатком конкретного человека, обычно оказывается пробелом в устройстве компании.

Продолжая мысль об ошибках, Александр Высоцкий уточняет: платит за них дороже всего вовсе не рядовой персонал, а собственники и топ-менеджмент, поскольку чем выше должность, тем разрушительнее последствия неверного шага. Наказания здесь не решают задачу, но решает система финансового планирования, выстроенная вокруг исполнительного совета. Когда руководитель просит бюджет на конкретную инициативу, он обязан защитить расход перед остальными участниками совета, и в этот момент рождается взаимный контроль: коллеги обязательно спросят, что вышло из выделенных денег. Автор ссылается на китайскую Haier, разделённую по модели RenDanHeYi на тысячи микропредприятий с собственными бюджетами. Это предельная форма вовлечённости, при которой забыть о задаче попросту не получится. Вывод раздела прост: управленческий «брак» снижается через перенастройку системы, а не через кадровые перестановки.

Читать статью: https://uz.kursiv.media/en/opinions/how-to-build-a-culture-of-accountability-before-the-cost-of-employee-mistakes-becomes-critical/

Тот же принцип — искать причину не в человеке, а в устройстве компании — Высоцкий применяет и к вопросу трудного поведения сотрудников в материале для Onliner.by «Работники ненавидят это в начальниках». Здесь разобраны 12 конкретных случаев из практики: специалист, который часто в отпуске, но всегда укладывается в дедлайны; руководитель, проверяющий каждую мелочь за подчинёнными. Каждому случаю присвоена авторская метка — «стрем», если ситуация требует вмешательства, или «норм», если это просто особенность характера, не мешающая результату.

Ключевой тезис звучит неожиданно: источник «стрема» почти всегда — не сотрудник, а его руководитель. Запрос на повышение зарплаты без видимых оснований говорит об отсутствии прозрачной системы оплаты. Постоянные переработки — не признак усердия, а следствие провала в планировании нагрузки. Контроль над мелочами выдаёт неумение управлять через инструкции и показатели, а не искреннюю заботу о качестве. Есть и зеркальная сторона: острая реакция на критику, молчание на совещаниях, частые отпуска не требуют вмешательства, если человек стабильно приносит результат. Итоговый посыл прямолинеен: хаос в компании устраняется не криком, а инструментами — делегированием, письменными регламентами и системой, где ответственность несут сами сотрудники.

Читать статью: https://money.onliner.by/2026/07/15/12-istorij-o-sotrudnikah

Наконец, идея о том, что проблема человека часто маскирует пробел в системе, проявляется и в третьем материале — Forbes Montenegro, «Как заслужить уважение в новом коллективе». Здесь речь о ситуации, знакомой любому новичку: ощущение чужака в уже сложившемся коллективе. Автор выстраивает пошаговый маршрут выхода из этого состояния — познакомиться с коллегами и смежными отделами; выяснить их реальные ожидания от вашей работы и действительно закрыть озвученный запрос; изучить собственные обязанности не по формальной инструкции, а по факту исполнения; говорить о своих достижениях, не впадая в излишнюю скромность; согласовать с руководителем дальнейшую карьерную траекторию.

Отдельно отмечается распространённая ошибка новых руководителей — уверенность, что окружающие сами обязаны всё объяснить и показать. На практике уважение строится на признании заслуг, а узнать о заслугах можно только тогда, когда о них рассказано вслух.

Читать статью: https://forbes.vijesti.me/biznis/kako-zasluziti-postovanje-u-novom-kolektivu/

Related Posts

« Конкуренты реализовывают ваши идеи, пока вы координируете каждый процесс в собственной компании