Какой KPI у менеджеров по персоналу?

19.07.2024 • Публикации

Представьте себе бизнес, где всё идёт как по маслу: сотрудники мотивированы, вакансии заполняются моментально, а текучесть кадров сведена к минимуму. Кажется, что это утопия, но это вполне достижимо, если у вас правильно настроены ключевые показатели эффективности (KPI). К сожалению, многие компании усложняют систему KPI, превращая её в головоломку с десятками показателей, которые сложно понять и применить.

В статье разберем, какие KPI действительно важны для менеджеров по персоналу (HR) и как их правильно измерять, чтобы ваша компания двигалась к успеху.

Что такое KPI?

KPI, или ключевые показатели эффективности, — это метрики, используемые для оценки производительности сотрудников. Их основная цель — измерить результативность работы в конкретных областях. К сожалению, некоторые компании создают KPI с множеством компонентов, которые усложняют процесс оценки и не дают чёткого понимания производительности.

Менеджеры по персоналу ответственны за найм, обучение и удержание квалифицированных сотрудников. Основные KPI для HR должны быть направлены на оценку этих ключевых аспектов их работы.

1. Заполнение вакансий. Основной KPI для HR — это количество успешно заполненных вакансий. Этот показатель измеряет, насколько эффективно HR справляется с привлечением новых сотрудников. Важно учитывать не только количество, но и качество найма. Это означает, что новые сотрудники должны успешно проходить испытательный срок и демонстрировать высокую производительность на своих позициях.

2. Качество найма. Качество найма можно измерить через успешное прохождение испытательного срока новыми сотрудниками и их дальнейшую производительность. Этот KPI показывает, насколько правильно HR выбирает кандидатов, соответствующих потребностям компании.

3. Время на заполнение вакансии. Этот KPI измеряет, сколько времени требуется HR для заполнения вакансии. В идеале, время должно быть минимальным, чтобы компания не теряла продуктивность из-за незаполненных позиций. Однако скорость не должна идти в ущерб качеству найма.

4. Текучесть кадров. Текучесть кадров — это показатель, который отражает, насколько часто сотрудники покидают компанию. Важно поддерживать баланс: слишком высокая текучесть может быть признаком проблем в компании, а её отсутствие может указывать на слишком низкие требования к сотрудникам. Здоровая текучесть свидетельствует о динамичном развитии компании и адаптации к изменениям.

Кроме основных показателей, HR-менеджеры могут использовать и дополнительные KPI, чтобы получить более полную картину своей эффективности:

Employee Satisfaction (Удовлетворённость сотрудников): оценивается с помощью опросов и анкет, которые помогают понять настроение и удовлетворённость работников;
Training and Development (Обучение и развитие): количество и качество проведённых тренингов, а также их влияние на производительность сотрудников;
Cost Per Hire (Стоимость найма): оценка затрат на привлечение одного сотрудника, включая рекламные кампании, агентские сборы и внутренние затраты.

Как оценивать KPI у HR?

Для оценки KPI менеджеров по персоналу можно использовать балльную систему. Каждой заполненной вакансии присваивается определённое количество баллов в зависимости от её сложности и важности для компании. Например, заполнение позиции маркетинг-директора будет оцениваться выше, чем найм грузчика.

Пример балльной системы:

заполнение вакансии низкой сложности: 1 балл;
заполнение вакансии средней сложности: 3 балла;
заполнение вакансии высокой сложности: 5 баллов.

HR набирает баллы за каждую успешно заполненную вакансию, которая проходит испытательный срок и демонстрирует высокую производительность.

Важность текучести кадров

Текучесть кадров — это естественный процесс, который показывает, что компания развивается и адаптируется к изменениям. Полное отсутствие текучести может указывать на недостаточные требования к сотрудникам и стагнацию. Здоровая текучесть помогает компании оставаться конкурентоспособной и гибкой.

Менеджеры по персоналу играют ключевую роль в успехе компании, обеспечивая найм и удержание квалифицированных сотрудников. Правильные KPI для HR должны быть простыми и направленными на оценку ключевых аспектов их работы: заполнение вакансий, качество найма, время на заполнение вакансий и текучесть кадров. Поддержание баланса между качеством и скоростью найма, а также здоровая текучесть кадров, помогут компании развиваться и адаптироваться к изменениям на рынке.